En este documento explicaremos en qué consiste este proyecto y cómo puedes implementarlo con éxito en tu proceso de contratación.
Nuestro objetivo es cambiar el enfoque tradicional de la publicaciòn ofertas de trabajo. Alejándonos de largas y abstractas listas de requisitos, nos dirigimos hacia un marco de contratación más definido, accesible y transparente para empresas y candidatos.
Para lograrlo, hemos diseñado la Matriz de Contratación Abierta (OHM), un marco estructurado que aporta claridad, equidad y consistencia al proceso de selección. Este sistema no solo ofrece una visión transparente de los requisitos del puesto, sino que también establece la importancia de cada habilidad, permitiendo evaluar a los candidatos en una variedad de competencias: técnicas, culturales e interpersonales. La OHM asegura que las decisiones de contratación se basen en criterios objetivos, evitando malentendidos e interpretaciones subjetivas entre candidatos y empresas.
Usando la OHM, los candidatos obtienen una comprensión clara de los aspectos más críticos del rol, mientras que las empresas se benefician de un sistema cuantificable para medir la alineación entre el perfil del candidato y el puesto. Este enfoque ayuda a las organizaciones a identificar y priorizar las competencias más valiosas, ya sea experiencia técnica, habilidades interpersonales o afinidad cultural, ofreciendo una evaluación equilibrada y completa de cada candidato.
Las descripciones de trabajo a menudo no aclaran qué habilidades son verdaderamente prioritarias para la empresa. Frases como “Conocimientos sólidos en…”, “Dominio de…”, “Experiencia con…” o “3 años de experiencia en…” tienden a ser vagas y abiertas a múltiples interpretaciones, creando confusión para los candidatos y las empresas. En muchos casos, los requisitos listados y lo que realmente se valora en el rol no se alinean completamente. Por ejemplo, ¿significa “conocimientos sólidos” más pericia que “conocimientos avanzados”? ¿O tiene más valor “experiencia con” que “conocimientos profundos”? En algunos casos, las distinciones parecen más evidentes; por ejemplo, “experiencia con” generalmente implica más que “familiaridad con”, ¿cierto?
En la industria tecnológica, las listas de requisitos pueden parecer interminables, y sabemos que la evaluación objetiva no siempre es factible. Más allá de las habilidades técnicas, las empresas buscan capacidades interpersonales, experiencia global y afinidad cultural. Sin embargo, cuando estas expectativas no están claramente definidas, el proceso de selección puede volverse inconsistente y desalentador.
Por un lado, listas largas de requisitos pueden desanimar a los candidatos, haciéndolos dudar de si cumplen con las expectativas. Por otro, las empresas corren el riesgo de perder talento valioso debido a evaluaciones poco claras o imprecisas. Este enfoque tradicional no comunica de manera efectiva lo que realmente es esencial para el rol, lo que puede llevar a malentendidos que afectan negativamente a ambas partes. El propósito de OHM es proporcionar un marco integral que facilite la identificación de competencias requeridas, promoviendo la transparencia y apertura en el proceso de selección.
Queremos alinear las ofertas de empleo con la forma en que evaluamos a los candidatos.
Nuestro objetivo es simplificar y mejorar este proceso. Queremos que los candidatos comprendan claramente qué competencias son más relevantes para el rol, y que las empresas tengan herramientas objetivas para evaluar a los candidatos de manera justa y consistente, basándose en datos concretos en lugar de interpretaciones subjetivas.
La OHM proporciona la estructura necesaria para cerrar brechas en la comprensión, creando en última instancia prácticas de contratación más efectivas y transparentes.
En un mercado laboral en constante evolución, contar con un enfoque claro y equitativo en los procesos de contratación es esencial. La Matriz de Contratación Abierta (OHM) se presenta como una solución para abordar los desafíos que enfrentan tanto las empresas como los candidatos en su búsqueda de talento.
OHM tiene como objetivo proporcionar:
Para llevar a cabo una evaluación efectiva dentro de la Matriz de Contratación Abierta (OHM), nos enfocaremos en tres componentes clave: competencia, criterio y peso.
Definir los componentes de competencia, criterio y peso crea un marco de evaluación estandarizado. Esto asegura que los evaluadores tengan puntos de referencia claros y que los candidatos comprendan las expectativas. Para ilustrar este marco en acción, profundicemos en un ejemplo de cómo se puede implementar la Matriz de Contratación Abierta para un rol de ingeniería de software.
Las habilidades técnicas implican evaluar el conocimiento y las competencias específicas que permiten a un candidato realizar tareas o utilizar herramientas en un campo particular, como programación, diseño o gestión de sistemas.
| Competencia | Criterio | Peso |
|---|---|---|
| HABILIDADES TÉCNICAS | 3 | |
| Lenguajes de programación | Dominio de los lenguajes de programación relevantes. | 1 |
| Marcos y bibliotecas | Dominio de los marcos y bibliotecas relevantes para el rol. | 0.5 |
| Desarrollo de API | Capacidad para diseñar y construir APIs RESTful o GraphQL y entender su integración. | 0.5 |
| Pruebas y calidad de código | Familiaridad con prácticas de pruebas como TDD o BDD. | 1 |
Estos criterios aseguran que el candidato posea tanto conocimientos teóricos como habilidades de aplicación práctica.
Las habilidades interpersonales evalúan competencias interpersonales y emocionales que facilitan la comunicación, la colaboración y la gestión de relaciones en el lugar de trabajo.
| Competencia | Criterio | Peso |
|---|---|---|
| HABILIDADES INTERPERSONALES | 2 | |
| Comunicación | Capacidad para expresar ideas y conceptos con claridad. | 0.5 |
| Trabajo en equipo | Eficiencia en colaborar con otros y construir relaciones en el trabajo. | 0.5 |
| Adaptabilidad | Flexibilidad y disposición para aprender y adaptarse a nuevas situaciones. | 0.5 |
| Resolución de problemas | Capacidad para identificar, analizar y resolver problemas eficazmente. | 0.5 |
Estos criterios evalúan la capacidad del candidato para colaborar en equipo, aprender y tener un impacto positivo en el ambiente laboral.
La experiencia mide la trayectoria profesional del candidato en relación con el puesto.
| Competencia | Criterio | Peso |
|---|---|---|
| EXPERIENCIA | 2 | |
| Años de experiencia | Años de experiencia total relevantes para el puesto. | 0.3 |
| Proyectos relevantes | Participación en proyectos significativos que demuestren habilidades clave. | 0.7 |
| Complejidad de proyectos | Nivel de dificultad y alcance de proyectos anteriores (pequeños, medianos o grandes). | 0.4 |
| Logros y resultados | Impacto de su trabajo, como proyectos completados, aumento de productividad, reducción de errores, etc. | 0.6 |
Estos criterios determinan si el candidato posee la competencia y adaptabilidad necesarias para tener éxito en el rol.
La afinidad cultural evalúa qué tan bien se alinean los valores, creencias y comportamientos del candidato con la organización.
| Competencia | Criterio | Peso |
|---|---|---|
| AFINIDAD CULTURAL | 2 | |
| Alineación con los valores fundamentales de la empresa | Compatibilidad con los principios fundamentales de la empresa. | 0.5 |
| Compromiso con la misión y visión organizacional | Motivación para contribuir a los objetivos de la organización. | 0.25 |
| Adaptación a metodología y estilo de trabajo | Capacidad para adaptarse a las metodologías de la empresa, como el desarrollo ágil. | 0.5 |
| Compatibilidad con el estilo de liderazgo | Compatibilidad con el enfoque de liderazgo de la empresa (jerárquico, colaborativo, etc.). | 0.75 |
Estos criterios ayudan a determinar si el candidato puede integrarse con éxito en la cultura de la empresa.
La Contribución Cultural evalúa cómo el candidato podría aportar nuevas perspectivas y diversidad a la cultura de la empresa.
| Competencia | Criterio | Peso |
|---|---|---|
| CONTRIBUCIÓN CULTURAL | 1 | |
| Diversidad de pensamiento y enfoque | Capacidad para aportar nuevos enfoques, soluciones o ideas. | 0.5 |
| Innovación y nuevas habilidades | Introducción de habilidades técnicas o metodológicas no presentes en el equipo. | 0.25 |
| Experiencia internacional o multicultural | Experiencia en equipos culturalmente diversos o mercados internacionales. | 0.25 |
Estos criterios miden cómo el candidato puede enriquecer la cultura de la empresa mediante la diversidad, la innovación y habilidades únicas.
Una vez definidos los componentes de evaluación, procederemos a evaluar al candidato en función de cada criterio establecido. Las siguientes columnas se utilizarán en la matriz:
∑(P × W)Al integrar puntuaciones y observaciones en la evaluación, no solo cuantificamos el desempeño, sino que también proporcionamos retroalimentación constructiva. Este enfoque dual destaca las fortalezas de cada candidato e identifica áreas de desarrollo, haciendo que el proceso de evaluación sea más completo y transparente.
Ahora, implementemos completamente la Matriz de Contratación Abierta usando un rol de ingeniería de software como ejemplo.
| Competencia | Criterio | Peso | Observaciones | Puntuación | Puntuación Total |
|---|---|---|---|---|---|
| Habilidades Técnicas | 3 | ||||
| Lenguajes de programación | Dominio de los lenguajes de programación relevantes. | 1 | Sólido dominio en Python y JavaScript. Necesita mejorar en TypeScript. | 7 | 7 |
| Marcos y bibliotecas | Dominio de los marcos y bibliotecas relevantes para el rol. | 0.5 | Experiencia en React y Redux pero carece de experiencia práctica en bibliotecas modernas de gestión de estado como Zustand. | 6 | 3 |
| Desarrollo de API | Capacidad para diseñar y construir APIs RESTful o GraphQL y entender su integración. | 0.5 | Buen entendimiento de APIs RESTful, ha construido APIs GraphQL pero a nivel principiante. | 5 | 2.5 |
| Pruebas y calidad de código | Familiaridad con prácticas de pruebas como TDD o BDD. | 1 | Conocimientos de TDD pero poca experiencia en la vida real. La calidad del código es aceptable. | 5 | 5 |
| Habilidades interpersonales | 2 | ||||
| Comunicación | Capacidad para expresar ideas y conceptos con claridad. | 0.5 | Comunica eficazmente, claro y conciso, pero necesita trabajar en articular conceptos técnicos complejos. | 8 | 4 |
| Trabajo en equipo | Eficiencia en colaborar con otros y construir relaciones en el trabajo. | 0.5 | Trabaja bien en equipo, fomenta la comunicación abierta, aunque a veces domina las discusiones. | 7 | 3.5 |
| Adaptabilidad | Flexibilidad y disposición para aprender y adaptarse a nuevas situaciones. | 0.5 | Muestra flexibilidad en aprender nuevos marcos, aunque le cuesta adaptarse a cambios significativos en flujos de trabajo. | 6 | 3 |
| Resolución de problemas | Capacidad para identificar, analizar y resolver problemas eficazmente. | 0.5 | Excelentes habilidades de resolución de problemas, aunque a veces depende demasiado de ayuda externa para problemas complejos. | 7 | 3.5 |
| Experiencia | 3 | ||||
| Años de experiencia | Años de experiencia total relevantes para el puesto. | 1 | 5 años de experiencia relevante, brindando una base sólida para el rol. | 8 | 8 |
| Proyectos relevantes | Participación en proyectos significativos que demuestren habilidades clave. | 1 | Trabajó en algunos proyectos a gran escala, pero falta experiencia con tecnologías de punta. | 6 | 6 |
| Complejidad de proyectos | Nivel de dificultad y alcance de proyectos anteriores (pequeños, medianos o grandes). | 0.5 | Ha manejado proyectos de complejidad media, aún no ha liderado iniciativas a gran escala. | 6 | 3 |
| Logros y resultados | Impacto de su trabajo, como proyectos completados, aumento de productividad, reducción de errores, etc. | 0.5 | Logró un impacto positivo, mejoró la eficiencia del código, redujo errores, pero pocos logros innovadores. | 7 | 3.5 |
| Afinidad Cultural | 2 | ||||
| Alineación con los valores fundamentales de la empresa | Compatibilidad con los principios fundamentales de la empresa. | 0.5 | Fuerte alineación con los valores éticos y colaborativos de la empresa. | 9 | 4.5 |
| Compromiso con la misión/visión organizacional | Motivación para contribuir a los objetivos de la organización. | 0.25 | Muestra entusiasmo por la visión de la empresa, pero carece de ideas claras para contribuciones a largo plazo. | 7 | 1.75 |
| Adaptación a metodología y estilo de trabajo | Capacidad para adaptarse a las metodologías de la empresa, como el desarrollo ágil. | 0.5 | Conoce bien el desarrollo ágil, se adapta fácilmente a cambios en sprints y retrospectivas. | 8 | 4 |
| Compatibilidad con el estilo de liderazgo | Compatibilidad con el enfoque de liderazgo de la empresa (jerárquico, colaborativo, etc.). | 0.75 | Adaptable fácilmente a estilos de liderazgo colaborativos, disfruta de la autonomía. | 9 | 6.75 |
| Contribución Cultural | 1 | ||||
| Diversidad de pensamiento y enfoque | Capacidad para aportar nuevos enfoques, soluciones o ideas. | 0.5 | Demuestra pensamiento creativo, sugiere enfoques alternativos para resolver problemas. | 8 | 4 |
| Innovación y nuevas habilidades | Introducción de habilidades técnicas o metodológicas no presentes en el equipo. | 0.25 | Ha aportado ideas para nuevas metodologías de trabajo, aunque no ha introducido habilidades o tecnologías innovadoras. | 6 | 1.5 |
| Experiencia internacional o multicultural | Experiencia en equipos culturalmente diversos o mercados internacionales. | 0.25 | Experiencia limitada en equipos internacionales pero adaptable a diferentes contextos culturales. | 5 | 1.25 |
La puntuación final para este candidato sería la suma total de todas las puntuaciones multiplicadas por sus respectivos pesos. En este
caso, el candidato obtuvo 75.75 de un máximo de 100.
Para simplificar, omitimos las habilidades detalladas de cada categoría. Esta matriz representa una vista agregada de la evaluación de cada candidato en los principales criterios de competencia. A medida que evaluamos diferentes candidatos en el proceso de selección, la puntuación final reflejará la suma ponderada de sus competencias, guiándonos en el proceso de toma de decisiones para seleccionar al candidato más adecuado.
| Candidato | Habilidades Técnicas (3) | Habilidades Interpersonales (2) | Experiencia (3) | Afinidad Cultural (2) | Contribución Cultural (1) | Puntuación Total |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Candidato A | 5 (15) | 8 (16) | 5 (15) | 6 (12) | 8 (8) | 66 |
| Candidato B | 7 (21) | 7 (14) | 7 (21) | 7 (14) | 6 (6) | 76 |
| Candidato C | 6 (18) | 9 (18) | 6 (18) | 8 (16) | 7 (8) | 78 |
| Candidato D | 8 (24) | 6 (12) | 6 (18) | 7 (14) | 6 (6) | 74 |
En este ejemplo, Candidato C no obtuvo la puntuación más alta en Habilidades Técnicas (con un 6), pero sobresale significativamente en Habilidades Interpersonales, Afinidad Cultural y Contribución Cultural. Este perfil equilibrado, con fuertes habilidades interpersonales y culturales, convierte a Candidato C en una opción más atractiva para las necesidades de la empresa. Su puntuación total de 78 refleja sus habilidades bien equilibradas, posicionándolo como un candidato que podría integrarse bien con el equipo, incluso sin ser el más fuerte técnicamente.
Este escenario muestra cómo las prácticas de contratación modernas consideran una variedad de factores, como la comunicación, la adaptabilidad y la alineación cultural. Demuestra que un candidato puede ser una excelente opción para el equipo sin necesariamente sobresalir en un área específica, especialmente cuando sus fortalezas coinciden con lo que la empresa valora más en sus empleados.
La OHM es un proyecto de código abierto, y animamos a las empresas a adoptar y adaptar este marco a sus necesidades específicas. También damos la bienvenida a contribuciones para mejorar y expandir la OHM para servir mejor al proceso de contratación.
Planeamos ofrecer una aplicación web que permitirá a las empresas:
Agradecemos comentarios y sugerencias para mejorar la OHM. Comparte tus pensamientos y experiencias para ayudarnos a refinar y mejorar esta herramienta.
La idea, concepto, estructura y formulación de este marco fueron creados por humanos. Sin embargo, partes de este documento fueron creadas o traducidas con la asistencia de Chat GPT.